內部公平在員工激勵及績效提升上能夠發揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內部公平主要作用于員工的實際績效及企業文化。由于企業內部員工之間的聯系往往比與外部員工之間的聯系更加頻繁，因此內部比較的實現可能性也相對較大。[詳細內容]
薪酬管理應避免的7種做法
薪酬管理是一件十分復雜的事情，如果出現一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關系的穩定。薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體。[詳細內容]
薪酬管理解開員工"薪結"的四大方案
對于一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。[詳細內容]
薪酬管理調整的三大技巧
企業的薪酬調整顯然不能閉門造車，而是應該依據市場薪酬行情進行調整，但是市場的薪酬行情變化是非常快的，所以這就要求企業在薪酬調整之前積極參與薪酬調查。[詳細內容]
薪酬激勵方案的設計原則
進行薪酬激勵機制方案設計應體現以下三個目的：一是激發員工的工作積極性、主動性和創造性，提升企業的凝聚力和向心力;二是使薪酬具有內外部競爭力，吸引外部人才、留住內部人才;三是激勵員工加強自身學習，挖掘自身能力，提高自身素質。這就意味著設計的薪酬激勵機制方案對內要公平合理，易于激勵員工不斷提升工作能力;對外要具有競爭力。[詳細內容]
01.崗位薪酬設計五大步驟調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。基于崗位價值和業績導向的薪酬結構即崗位薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面五個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用。[詳細內容]
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02.精煉督導的企業薪酬設計薪酬體系的變革對任何企業來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因此，進行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個方面對企業的經營、管理、監督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。[詳細內容]
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03.指導作用的薪酬設計原則 薪酬是企業人工成本最重要組成部分之一，對其總量的控制在很大程度上決定了企業經營成本和利潤空間的大小，就必須嚴格控制薪酬成本，因此，A企業薪酬設計必須強調在控制薪酬成本的基礎上重點調整薪酬結構。
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04.現代企業薪酬體系的設計企業為更好的吸引和留住所需要的人才必須關注員工的需求和期望，設計合理的符合本企業實際的薪酬體系，不斷優化調整薪酬策略。在企業薪酬策略的選擇、薪酬的設計過程中，都應從企業戰略、價值觀對人力資源的要求出發。[詳細內容]
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如何建立企業最佳薪酬激勵體系
進入二十一世紀以來，企業之間的競爭日趨激烈，競爭己經由原來的"產品競爭""技術競爭"和"管理競爭"，發展為"人才競爭"。因此，能否最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性是決定企業能否形成自己核心競爭力的關鍵，人力資源管理也已成為企業管理體系中的關鍵模塊。[詳細內容]
發多少工資才能留住人才
人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現狀，終有一天就會失去競爭力。[詳細內容]
六步讓薪酬激勵效果翻倍
雖然要滿足雇員和被剝奪工資的CEO們的基本需求，金錢顯然是必不可少的。[詳細內容]
薪酬激勵一定不等于金錢激勵
企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注。[詳細內容]
核心員工如何被薪酬激勵
當今在以人為本的管理理念下，對企業核心員工的激勵有利于企業更好的生存和發展。[詳細內容]
員工福利：不僅留人，更可以留心
企業對員工的吸引力和凝聚力，不僅僅在于可觀的工資，還在于優厚的員工福利。后者通常令員工產生更大的歸屬感。公司福利的內容和方式是多種多樣的，其中送禮是不可或缺的福利手段。因為送禮行為富于人情味、它在一定程度上淡化了雇主和雇員之間的商業關系。[詳細內容]
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