6招解決招聘難，HR終于可以保住發際線了！
根據最近一項調查顯示，60%的HR表示，由于招聘環境變差，他們需要更長時間才能招到人。由于面試時間過長等因素，雇主更可能失去頂尖人才。對于HR來說，從發布...
5招方法，破解“年底招聘難”的問題!
雖然，求職者數量日益增多，但是HR的招聘難度好像一點點也沒有減輕，招聘難幾乎成了HR千古不變的難題。特別是在年底的時候，很多求職者不急于找工作，但是來應聘的...
招聘領域九段HR，你在哪個段位？
將“招聘領域”的HR分為九大段位，并針對每一個階段的HR工作成果做了進一步的解讀，帶你詳細了解招聘HR的進階之路。招聘HR一段：傳統思維，愿者上鉤入門級招聘專員...
招聘95后員工的技巧分析
準備又是一年校園招聘季，國有民企、上市公司、傳統制造類、電商服務類等各類企業，又活躍在各大校園內。而作為小微企業，中國另一類代表初創型公司的旗幟，是否能在...
作為專業的HR，十幾秒就可以判斷候選人是否合適？
作為一個專業的HR，通常只需要短短的幾秒鐘的時間便可以確定眼前的候選人是否是自己心中合適的人選。首先在面試的初期前五分鐘在HR見到候選人的那一刻起，通過觀察...
1、HR談薪資時的12種套路！
在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？其實都是套路：1、不一開始就談薪資面試時，HR經理會避免一開始就談論薪資。
2、年終獎怎么發才能讓員工拼命干？
通常企業發年終獎，都是年底多發幾個月的薪資。為什么說這種方式不科學？因為員工期望值確定的情況下，他就沒有動力去創造更多價值。這往往會導致另一個極端，就是員工會盡量的減少付出。因為在收益確定的情況下，只有減少付出，才有更大的幸福感，才能獲取更大的收益。這就是人性。
3、跟員工講薪酬，簡單明了最有效
大家好，我是一名公司的HR，關于員工的薪酬，我們以前一直都是通過offer告知，而在勞動合同里只寫明當地最低工資標準，請問這樣做是否有風險呢？新員工的薪酬結構應如何告知員工呢？是寫在勞動合同里呢？還是在offer中體現？還是通過其他形式告知？
4、如何做績效反饋面談
年底了，你的公司實施績效反饋面談了嗎？績效面談是管理者針對員工的績效表現進行評價后的交流活動，它通常是考核人與被考核人的一對一、面對面的溝通，以達到過程管控、改善績效的目的。績效面談大致可以分為三大類：開始的績效計劃的面談、過程中的績效指導的面談...
5、如何寫好年度績效報告
有朋友問：今年我們公司剛剛實施了績效考核，因此，最近老板希望我對今年公司的績效進行一個總結匯報。由于是第一次做，對于年度績效報告需要哪些比較陌生，我能想到的就是列舉一下各部門的績效完成數據，但是感覺這種匯報太流于表面，并不出彩。請問如何做好年度...
網上有家機構針對60-90后人群做了一個關于“離職”的小調查，通過2000多份有效問卷尋找讓員工決心離職的瞬間，結果顯示：“沒有個人時間與空間”遙遙領先。形形色色甚至看起來有點奇葩的離職理由的背后，是組織對人性合理需求的不尊重。
在當下的環境，各行各業招聘都難，留住人更是難上加難，對企業來說，招聘的成本可不小，要是短期內離職，那企業損失就更大了，新員工離職了，用人部門（或老板）會怪我們招聘的人能力不行，生存力太差？遇到這種情況怎么辦？
現在只要一說到離職，就會搬出馬云的那套經典話術：錢沒到位、心委屈了！馬云爸爸總結的很經典，但光這兩句話我們似乎依然不知道：錢給多少才叫到位，心到什么情況下才不委屈？所以對離職背后根源的認識，光這兩句話可能遠遠不夠，還要搞懂9條邏輯。
過完年，是離職的高峰。按說年終獎也拿到了，年假也休完了，為啥大家都在這個時候離職呢？真實的原因有以下幾個：1.管理者給員工畫的餅太大太虛；2．重用錯誤的人；3.不考慮員工的未來發展；4.員工長久以來的努力和貢獻沒有得到認可；5.給員工安排的工作遠超本職
入職第一天，很少有新員工能夠馬上開始工作。他們可能需要花費數天（周）進行入職培訓，而不是立即處理工作任務。入職培訓包括填寫文檔、設置軟硬件、注冊帳戶、適應新系統、了解他們的工作角色以及公司業務等等。
關于經濟寒冬期的論述就不用多說了，只是說：寒冬期，培訓業也不能獨善其身。很多企業已經在裁員，培訓部門會首當其沖。部分企業勢必會壓縮培訓預算，尤其是對那些可有可無的保健型培訓，在短時間內無法見到效果的培訓將徹底摒棄。
很多培訓經理說自己公司的業務不支持培訓？但我們要問一句：業務為什么要支持培訓？難道不是應該培訓支持業務嗎？培訓和業務到底是什么關系？千萬不要認為是平行關系，培訓最多算是支持業務的部門，如果沒有業務，還需要什么培訓？
推動企業管理體系運行，必須以計劃為抓手，以績效分析為核心，持續進行，方能見到成效。因此，月末擬訂下月計劃與月初總結上月工作就成了企業各主管常態工作，也是項目專家跟蹤的重點工作。訂計劃與做總結分述如下。
各部門不認可不配合培訓怎么辦
有朋友問：身為培訓工作者，常常都會遇到這樣一個問題，那就是業務部門管理者覺得培訓毫無用處，浪費時間。很多時候面對培訓工作都是表面配合，實際上卻豪不重視，培訓無用論也被他們經常提起，導致培訓工作難以推進。
建議培訓經理修煉5項技術
在企業里，有相當一部分人認為培訓這個崗位沒有什么技術含量，你就是個“課程販子”。帶來的后果是培訓人價值感太差，被邊緣化嚴重，史稱“苦逼”。而培訓經理們如果自己再不努力，也把自己做成“課程販子”或者一個教務工作者，那這個崗位的可替代性就太強了。
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