1、如何預防員工扎堆辭職
近期提交辭職信的員工明顯比平時要多一些，一般部門個別員工離職對工作也沒有什么影響，員工適當更替也是正常現象。但有兩個部門員工走的比例比較高，主管老愁眉苦臉...
2、員工不行，是換人還是換制度？
二戰期間，美國空軍降落傘的合格率為99.9%，這就意味著從概率上來說，每一千個跳傘的士兵中會有一個因為降落傘不合格而喪命。軍方要求廠家必須讓合格率達到100%...
3、HR:用人部門勸退人，你得有話說
公司最近新招了一位部門助理，主要工作內容為協助部門領導完成日常事務工作，經過試用期，各位同事都評價其工作態度較好，也虛心好學，工作也基本能夠按時完成...
4、HR都來說說：年末如何預防員工扎堆辭職？
臨近年底，HR是不是越發感覺吃力，不僅人才還沒招到，又有一波員工要離職了。對此，年末如何預防員工扎堆辭職？像是“金三銀四”、“金九銀十”這種跳槽高峰期...
5、一個優秀員工經常遲到，我要不要開了他？
朋友的公司，有一個能力很強的程序員，有多強呢？這么說吧，一個人干了團隊一半的活兒。這么一個人，本來應該成為鎮司之寶的，可是性格卻自我得不得了，從來不愿意...
1、HR成功進行薪酬談判四部曲
企業招聘經理經常有這樣一種感受：當應聘者順利通過初試、復試直至終試，似乎馬上看到開花結果，心里的大石也落地了。諸不知，最艱難的拉鋸戰往往在下一階段——薪酬談判。當應聘者一路順利晉級，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘經理推到一種非常尷尬的處境...
2、你拿什么標準來調薪
無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調、上調多少？企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲。
3、怎么和你的下屬談工資?你需要知道這四點
很少有人很直接的找領導談工資的事情。第一可能是怕講價錢談條件，像是在威脅領導，以后就和領導不好相處。第二點是受到我們傳統觀念的限制，有句話不是說嗎?君子喻于義，小人喻于利，這點兒對國人影響蠻大的，說直白點兒，就是不好意思談錢。第三點是擔心...
4、每個HR都應該知道的12條談薪技巧
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些...
5、離職后，工資該怎么發
案例：我上家公司在上海，公司一般每月10號發上月工資。我今年3月26號離職，我以為公司會在辭職當天給我結算工資。但HR通知我，公司將按照發放工資的慣例，在4月10號跟其他員工一起，一并發放我26天的工資。公司這樣的操作合適嗎? 根據勞動法...
為什么公司福利“不患寡而患不均”？這很合理，但不公平以前在銀行工作時，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的，這些補貼，同一級別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒什么異議。但其中有一項“通訊費”，卻鬧出不小的風波。矛盾的起因是手機開始普及，部分外勤員工的通信費大大超過只在辦公室的內勤人員。
直線管理者主要有以下角色：對于績效來說，其實員工和管理者的目標是一樣的，管理者的績效通過員工的績效體現，管理者的工作是通過員工完成，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。員工的績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展。
在績效實施中，許多HR認為做績效考核，HR主要精力應放在協助業務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算，而在績效考核結束后的績效面談環節是業務主管和員工之間的事，HR只需要確認結果就好了。而有的HR卻認為績效溝通，HR應在場，由員工領導、HR與員工三方進行面談溝通。那么對于績效面談環節...
人的績效是一個很復雜的問題，有人甚至認為根本沒有規律可循，但是績效管理背后的確存在一整套規則、原則和科學基礎。雖然所有人力資源工作的終極目標都是提高績效，但能否實現還要受一系列中間手段的影響。反饋是其中的一種手段。對于績效反饋，人們存在以下幾種誤解。誤解1：員工不喜歡一本正經的績效反饋。
一般來說，30-50人的小型公司，績效最難做，它處在“人治為主、法治萌芽”階段。規模不大，管理幅度上，老板還照看得過來，績效可做可不做。公司文化氛圍上，江湖習氣為主。這類企業，或混沌初開（民智初啟），或處于轉型不定期，企業的信條依然是“業務第一，管理隨意”。引入績效多是抱著“試試看”的心理。
勞動合同到期，如果用人單位不想續訂勞動合同，要不要給員工支付經濟補償？有人認為合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，用人單位不應當支付經濟補償。都是如此嗎？
懶員工鉆公司制度的“空子”，是HR最頭疼的事情。HR的日常簡直充滿了跟某些懶員工的斗智斗勇。單單就拿請假來說，“病假條造假”那可是多少HR心中的痛。要知道，生病時如果和單位請病假，有了醫療機構開具的診斷書加病假條，可以少扣很多工資。HR們對造假是深惡痛絕，但是...
國地稅合并與2019年社保入稅，讓很多企業老板、人資、財務為之焦頭爛額，但公司中，其實有很多人員根本不用你買社會保險。一、返聘退休人員：公司與退休人員簽訂的合同不屬于勞動合同，屬于勞務合同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法、合同法及經濟法的調整，故因勞務...
什么是保密協議和競業限制協議
保密協議是指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協議。負有保密義務的當事人違反協議約定，將保密信息披露給第三方，將要承擔民事責任甚至刑事責任。保密協議一般包括保密內容、責任主體、保密期限、保密義務及違約責任等條款。
HR該看看的方法：5步走，開除泡病假員工
醫療期沒有累計計算的限制，所以假如老員工惡意泡病假，則其可以利用這一規定重復休二十四個月的病假直到退休，而單位則必須支付他們病假工資，這給用人單位造成了很大的經濟負擔。對于這種既損害單位又損害其他員工利益的行為，用人單位如何才能做到既可以解除勞動合同關系而又不會承擔違法后果呢？
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