1、怎樣設置工資體系,才能激發員工積極性!
HR在工作中將大部分的資源投入到了對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的功用和實踐缺少足夠的重視和資源投入，忽視薪酬體系中的“精神價值”。好的薪酬體系設計不僅于...
2、HR淺談員工福利
急員工之所急。很多充滿誘惑力的福利，比如縮短工作時間，為員工提供一定時間內的照料孩子的等等。做好的方案就是量體裁衣，解決一些實際性的問題，提供給員工急需的東西...
3、中小企業該不該有明確的調薪制度
有朋友問：我是一名剛剛晉升的中小企業HRM，公司是年輕的團隊，員工常常會主動向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調薪制度，能明確調薪幅度與標準...
4、薪酬管理優化的八大步驟
現代企業吸引和留住人才的關鍵在于企業的薪酬管理是否科學合理。如果薪酬激勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業人才大量外流，生產經營出現危機...
5、薪酬管理中的社會比較理論
社會比較理論也可以被稱作公平理論或比較理論，最早是由美國的心理學家約翰·斯塔希·亞當斯在1965年提出的。人的知覺影響著人的動機和行為，人們會根據自己的相對得失...
1、管理的兩大核心，HR必看！
管理的核心是什么？核心就是激活人，管理就是干這一件事情，做管理是為了讓每一個人動起來。很多人說，我的人能力不行，我就和他說，可能不是。有的人說我們的組織有很多制度和流程不行，我和他說，也可能不是。然后有人就說，在管理中可能會遇到一些挑戰。但把管理歸結起來，它其實只解決一個問題...
2、比起招人，企業還要懂得留人！
“人才是企業最重要的資產。”大家都明白這道理，但真正能體現這句話的方式是：為公司制定明確的留才政策及做法。除了理想和愿景，更實際的是良好的工作環境、符合市場水準的薪資待遇、暢通的職業發展路徑。所以企業有什么辦法可以做好留人工作，留下最重要的資產？總結了以下七點以供大家參考。
3、為什么剛招聘的新員工辭職了？
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說...
4、管理的最大困境是什么？
管理說簡單一點，就是“糾錯”，讓那些做錯事的人能夠認識自己的錯誤，以便更有效率地做事。好吃懶做，吃軟怕硬等等，這些都是大多數人可能或多或少存在的現象。你要糾正他人的錯誤，你就要嚴厲地批評，甚至處罰那些做錯事的人，這就是我們俗話說的做壞人...
5、HR在員工關系管理中的重要性
提到員工關系，大家首先會想到員工的入離調轉社保等，這些因素是HR為員工做著事情，但員工對HR的感情卻不深。員工關系很重要，HR在其中的重要性如何呢?小編給大家分享。1、初入公司引路人小一點規模的企業HR，一個人從招聘到入職，從頭跟到尾。大一些的企業...
績效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但為什么在中國，績效管理卻成了很多企業難以逾越的點呢？績效管理的五大致命傷，你都知道嗎?缺乏戰略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙。績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在于它的地位之高。因為它不僅關系到企業戰略執行的成效，而且為統一全員價值觀提供了最好的契機。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理的依據...
為什么需要技術KPI？在業務技術團隊，有一個不好的趨勢就是團隊越來越業務，越來越沒有技術味道。每個人都在談業務，技術大會上在談業務，周會上在聊業務，周報里寫的是業務項目......唯獨少被談及的是技術本身。此處并不是說業務不重要，而是說理解業務和把控業務需求是技術人員的base，而不是全部。
培訓人要具備業務視角和業務思維，一次課程一個項目要想到這與業務的哪個環節有關聯，最終在業務價值鏈上會產生什么樣的價值。從對業務的貢獻來看，培訓可以發揮以下六種作用：直接提供方法、挖掘并傳播優秀經驗、激發工作動力、啟發思維變化、促進員工改變、影響模式變化。
不管是行動學習還是學習路徑圖技術，在快速迭代的互聯時代，很多時候不是我們不能設計精致的學習項目，而是很多學習項目設計難、授課難、運營更難，所以南哥覺得培訓不能落地的重要原因不是我們知道的太少，而是知道的太多以至于我們用心做到位的地方太少。學員自學+評價及反饋對于培訓落地是非常有幫助的。
公司對于繳納社保費用不要存在僥幸心理，員工說不交，少交一定吃虧的都是公司，最終要求公司補交或是補交差額等等。所以社保要如實交，公司對于繳納社保費用不要存在僥幸心理。新政策出臺后社保劃歸到稅務機關征繳，依法繳納社保義務不可規避。公司一定不要試圖與員工簽署...
招聘旺季企業入職了大量員工，員工的工作能力難免會有差距。不勝任工作往往建立在企業的績效考核標準之上，而績效考核又和員工的薪資、獎金息息相關，勞動者對此較為敏感，是勞動爭議案件的高發區。那么，企業認定員工不勝任工作都有哪些常見問題？企業如何認定員工不勝任...
2017年11月24日，作為勞動法時代支付解除勞動合同經濟補償和醫療補助費的重要核心依據，實行近23年的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下稱為“481號文”）被人力資源和社會保障部予以廢止，此舉會給企業帶來何種影響？企業如何確定和計算經濟補償金？經濟補償金...
常用解除理由實操分析 依法解除過錯員工
在試用期如何將不符合錄用條件的員工解除，對于用人單位來說有一定的法律風險，解除過程中任何微小的細節出現差錯都有可能使解除成本大幅上升。HR如何整體把控，全面做好解除工作呢？員工過錯解除的五種用工形式1.試用期不符合錄用條件下的解除；2.嚴重違紀（規章制度）解除；3.嚴重失職解除；4.違法解除下的應對。
試用期合法解除勞動合同 注意風險防范要點
企業如何將招聘、入職及試用期間的風險防范于未然，是企業人力資源管理首要注重的工作,急于引進人才的同時，往往容易忽視相應的法律風險，由此為日后的人力資源管理埋下了隱患。王律師介紹了招聘階段常見法律風險及防范：1.招聘主體；2.招聘對象；3.招聘廣告；4.就業歧視；5.知情告知。
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