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招聘培訓(xùn)法律防線

招聘廣告能夠成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的“實(shí)錘”嗎？

我國(guó)《合同法》第十三條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。因此要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動(dòng)合同也不例外。現(xiàn)實(shí)中，用人單位通過報(bào)紙、雜志、電子媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應(yīng)聘，對(duì)于招聘廣告的法律性質(zhì)需要有清醒的認(rèn)識(shí)。要約與要約邀請(qǐng)?jiān)诒砻嬗邢嗨浦帲�是存在巨大的差別。通常情形下，要約邀請(qǐng)并不具有法律約束力。

招聘要求不等于錄用條件 解除勞動(dòng)合同要謹(jǐn)慎

招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的，招聘條件是進(jìn)行初次篩選勞動(dòng)者的基本門檻，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件。招聘條件的對(duì)象是不特定的應(yīng)聘人員，目的是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選；錄用條件的對(duì)象是特定的新招用的員工，可以作為用人單位在試用期內(nèi)進(jìn)行考察員工的依據(jù)。若最終的錄用條件與之前發(fā)布的招聘條件出現(xiàn)差異，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)可最終的錄用條件，并以此來作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn)。

面談不能代替不勝任工作后的培訓(xùn)！

試用期考核是用人單位衡量新員工能否勝任工作，繼續(xù)留用的有力依據(jù)，一些公司為了節(jié)約招聘成本，通常會(huì)選擇在試用期期間對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。在實(shí)踐操作中，許多用人單位在評(píng)定勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之后，會(huì)采取一定的動(dòng)作進(jìn)行后續(xù)處理，其中不少單位會(huì)以“上級(jí)面談、郵件溝通、書面反饋”等方式進(jìn)行。但用人單位不能將這類方法就當(dāng)作《勞動(dòng)合同法》中的“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”。

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